思维模式的力量：成长型思维VS固定型思维

一种思维模式，创造一个世界。

在固定型思维模式的范畴内，个体能力被视作恒定不变的。成功主要被认为由先天天赋所决定，因而个体需要持续不断地去证明自身的能力与价值。与之形成鲜明对比的是，在成长型思维模式的架构下，个人能力被认可为具有可塑性。在此情形中，重点聚焦于自我提升，这涵盖了诸如获取全新知识、从挫折中汲取经验教训以及拓展自身才能等行为。

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《土拨鼠之日》与成长型思维

美国电影《土拨鼠之日》中，讲了这样一个故事：

一个清晨，天气预报员菲尔惊觉自己陷入 2 月 2 日的时间循环，每日醒来，周遭一切皆为昨日复刻。广播内容、街头行人、工作琐事毫无变化，无论怎样努力，都无法打破这无形枷锁。

现实中，我们虽无这般奇幻经历，但日复一日重复工作，面对千篇一律的日常，也会偶尔产生被困时间牢笼之感。

菲尔起初震惊、烦躁，随后放纵享乐，却很快厌倦。绝望之下尝试极端方式结束生命，均以失败告终，近乎疯狂。

最后，菲尔换了一种思维，在重复的生活中寻找自己的小确幸。

他去读书、学钢琴、学冰雕，了解这个原本被他鄙视的小镇上每个人的困难，并力所能及地帮助他人，给他们快乐。然后，在某个“今天”，他赢得了小镇上所有人的尊重，也赢得了真爱。于是，诅咒消失了，菲尔也获得了重生。

在现实生活情境下，人们并不具备如菲尔那般，于相同时间段内进行反复体验的机会。人生中的每一日皆弥足珍贵，时光单向流转，不可回溯。

日复一日的生活进程中，并非每日皆能充满新奇与精彩。在此情形下，关键因素实则在于个体内心的状态以及看待世界的视角，而这些归根结底可归纳为个体的思维模式。

思维模式宛如人们时刻佩戴却常常浑然不觉的一副眼镜，虽难以察觉其存在，却能够对个体认知世界的方式产生改变乃至起到决定性作用。

促使菲尔发生转变的，正是 “成长型思维”。

斯坦福大学心理学家卡罗尔・德韦克历经数十年对 “成功” 展开深入研究，进而揭示了 “思维模式” 所蕴含的强大力量。在其著作《终身成长》中，卡罗尔提出：我们获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中展现的思维模式的影响。

该书长期稳居美国亚马逊心理类书籍畅销榜前列长达 10 年之久，累计印刷量高达 180 万册。比尔・盖茨曾为该书撰写序言，并分享了自己的感悟：

“我爱这本书的一个原因是，它不仅提供了理论，还阐明了方法。德韦克帮助固定型思维模式者转变为成长型思维模式者的方法表明，仅仅对成长型思维模式进行一番深入了解，你就能让自己的思想和生活彻底改变。”

在书中她介绍了两种思维模式：固定型思维与成长型思维。

你认为才智和努力哪个更重要？能力能否通过努力而改变？对这些问题的思维模式，决定了你是会满足于既有成果还是会积极探索新知。用正确的思维模式看待问题，才能更好地达成人生和职业目标。

德韦克揭示的成功法则，已被很多具有发展眼光的父母、老师、运动员和管理者应用，并在实践中得到了验证。

通过了解自己的思维模式并做出改变，人们能以最简单的方式培养对学习的热情，和在任何领域内取得成功都需要的抗压力。

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成长型思维VS固定型思维

一种思维模式，创造一个世界。

在固定型思维模式的世界中，个人能力是固定的，天赋带领你走向成功，你需要不断证明自己的能力与价值；而在成长型思维模式的世界，个人能力是可以改变的，你需要提高自己，去学习新的知识，从失败中吸取经验教训，拓展自己的才能。

具体来看：

成长型思维的人，相信人类真正的潜能是未知的，相信人的才能是可以拓展的，可以通过学习来培养。

即使人们在先天的才能or资质、兴趣or性情等方面，有着各种各样的不同，但每个人都可以通过自己的努力，来改变和成长。

他们认为：成功是学习的结果，意味着做到最好的自己，但自己仍是个普通人；失败是一次机会，也无法成为永久的定义；努力是通往成功的关键，无论个人的能力有多强，只有努力才能激发和拓展能力，取得最终的成就。

他们追求不断进取，直面挑战，努力做到更好。

很多我们熟悉的各领域的牛人，比如达尔文、托尔斯泰等等，都是成长型思维模式的典型代表，他们葆有学习的激情，即使在人生遭遇重大挑战时刻，依然可以茁壮成长。

而固定型思维的人，相信自己的才能是一成不变的，急于一遍遍地证明自己的能力，他们会把发生的事当作衡量自己能力和价值的标尺。

他们认为：成功是智力的证明，意味着自己比其他人更有天赋，拥有更多的特权；失败意味着缺乏个人技能或者潜力，会给自己贴标签，产生彻底的失败感和无力感。

只有那些无法依靠天赋成功的人才需要努力，完美无缺是人的与众不同之处，努力会贬低价值。他们追求完美无缺，害怕自己努力后仍失败，证明自己无能，因而恐惧挑战，拒绝学习新事物。

下面，我们通过一张图来清晰认识到成长型思维和固定型思维的差异：

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为什么要培养成长型思维？

不同的思维模式会影响我们一生

1. 天赋与成就的真相

人们常常认为“天赋”就是能力本身，然而浇灌这些天赋的，是不断的、无休止的好奇心，以及对挑战的探寻。

爱迪生不是单纯喜欢捣鼓小发明的孤僻天才，他懂得自己发明的商业价值，擅长自我宣传，并与媒体搞好关系，这才让他成为了唯一的发明家。他并非从小是天才，使他成功的是他不断寻找新的挑战、不断自我学习和提升的思维模式。

莫扎特能创造出精妙绝伦的乐曲，只是因为他惊世绝伦的音乐天赋，还是因为他努力练习以致于手变形？

其实，无论是爱迪生、莫扎特，还是我们普通人，想要达成重要的成就，都需要明确的关注点、全身心的努力、推陈出新的策略，还有学习路上的同伴。

这就是成长型思维模式能够给予人们的，也是成长型思维模式可以帮助人们发展能力并结出丰硕果实的原因。

而固定型思维模式，会限制人的成就。它让我们的头脑中，充满了干扰信息，让人们不屑于努力，毁掉学习策略，也会让其他人变成审判者而非我们的同伴。

最典型的例子，就是教育孩子的方式。有很多父母认为夸奖孩子的能力是必要的，能够提升孩子的信心。

但是，当我们把“有才能”、“有天赋”、“杰出”等肯定的标签，贴给孩子时，实际上是为他们套上了固定型思维模式的枷锁。他们会对自己的能力过分关注，以为别人可以通过表现，看出自己深层、潜在的能力，逐渐失去应对挑战的热情。

2. 思维模式与领导者

固定型思维模式的领导者坚信人有优劣之分，自己高人一等，拥有特权。他们需不断证明自己的优秀，将公司作为展现其优越之处的平台。他们利用自己的下属来证明这一点，而不是帮助下属去发展。

他们倾向于认为谈判技巧、管理才能和领导力都是天生的。这样的企业更重视天生的才智和商业才能，其企业文化为“天才文化”。

在挑选人才的第一阶段就把员工分为有能力和没有能力的，就此定性，很少开发员工的潜能。这种思维模式的领导者，相信在很多企业都很常见。

对于他们而言，他人对自己的评价和名声，比什么都重要。在决定性时刻，他们为了维护自己的英明完美形象，甚至可能放弃符合公司长远发展的方案。

责怪他人、掩盖错误、打压对手和批评之声，不顾员工死活，是他们标准的运营模式。他们打压最能干的员工，处罚和羞辱不如自己的员工，以获得优越感。当公司的老板控制欲极强并热衷于虐待员工时，便将所有人置于固定型思维模式中。

而成长型思维模式的领导者又会如何呢？

他们首先相信人的潜能和发展，认为公司是可以促进成长的发动机，帮助他们自己、员工以及整个公司的成长。

他们认为天赋只是一个起点，更重视员工以及自己的发展，不断提升各方面能力。这样的企业更偏向于认为员工通过努力以及正确的策略和指导，可以获得成长和进步，这样的企业文化为“发展文化”。

通用电气CEO韦尔奇是典型代表，他倾听、信任和培养员工，经常去工厂与一线员工探讨问题。

在他的自传中，从没有提到“我”，而是以“我们”指代公司的团队。他摒弃精英主义，根据员工的思维模式而非背景，选拔员工。

两种思维模式下的领导者，不仅会造就完全不同的企业文化，而且会对企业的决策和长远发展产生重要影响。

前者员工表示公司不愿意支持他们冒险和创新，更认为公司普遍存在不公正、不道德的行为。每个人都不会去关心学习、成长以及推动公司发展，而是去担心别人如何看待自己。在这样一个公司中，勇气和创新是无法存活的。

后者员工对公司的信任感更强，并拥有更高的员工授权水平和所有权意识，并愿意承担更多的义务。

另外，当公司做重要决策时，固定型思维模式助长群体思维（groupthink），没有异议和批判，易发生灾难性后果。当领导者被下属看作永远不会犯错的圣人，这种现象便会出现，没有反对，没有批判，易造成灾难后果。

所以，对于领导者来说，培养成长型思维模式至关重要。它消除了“能力是固定的”这个概念给大家带来的错觉及负担，让人们能够进行全面、开放的信息交流和讨论，从而提高决策水平和沟通效率。